Conforme aux exigences de FCRA

09 January 2017

À la suite de règlements FCRA est intelligent pour les employeurs

Si vous conducing la vérification des antécédents d'emploi, vous devez comprendre comment la Fair Credit Reporting Act (FCRA) vous affectera. Que ce soit l'exploitation d'une petite entreprise ou une gestion d'une grande entreprise, il est prudent, sinon requis, que vous suivez les règlements FCRA pour la vérification des antécédents d'emploi.

Et devine quoi? Étant donné que ces règles visent à protéger le demandeur et l'employeur, à la suite des règlements FCRA est tout simplement intelligent pour les entreprises.

Exigences FCRA Appliquer à tous les rapports de consommation, y compris la vérification des antécédents d'emploi

La Fair Credit Reporting Act entre en jeu chaque fois qu'un employeur obtient un rapport de consommateur - défini comme un rapport fourni par une agence sur la consommation (ARC). Ces rapports comprennent des vérifications des antécédents criminels, les vérifications de l'emploi, les dossiers, et DMV beaucoup d'autres. Toutes les entreprises de dépistage préemploi, y compris Proforma, sont et sont régies ARCs strictement.

À titre d'employeur, lorsque vous utilisez un ARC pour fournir des services de dépistage de l'emploi, vous et l'ARC ont des obligations qui doivent être respectées. Bien que la Loi ne requiert pas les employeurs à procéder à des vérifications des antécédents, il devient un facteur si et quand un contrôle est effectué. Et en passant, les exigences FCRA sont applicables à tous les employeurs, quelle que soit la taille.

exigences FCRA pour le dépistage préalable à l'emploi sont les suivantes:

  1. Le demandeur ou l'employé doivent être informés qu'un rapport de consommation sera utilisé à des fins d'emploi et doit convenir à une telle utilisation.
  2. L'employeur doit fournir une notification d'action pré-négatif # 8212; notifier au demandeur si les informations contenues dans un rapport peut donner lieu à une décision de non-location.
  3. L'employeur doit fournir un avis d'action défavorable # 8212; notifier au demandeur si les informations contenues dans un rapport ne se traduit dans une décision sans location.

Un plan d'action similaire est nécessaire pour le dépistage des employés actuels.

FCRA Protège le demandeur et l'employeur

Autrement dit, les avantages de suivre ces exigences peuvent être énormes, même si vous effectuez des vérifications des antécédents en interne. Étant donné que les règlements FCRA ont été conçus pour protéger la vie privée demandeur et contribuer à des pratiques d'embauche équitables, il est logique que les employeurs qui suivent les exigences seront offertes une plus grande protection contre les poursuites.

Tout en répondant aux exigences FCRA peut sembler une tâche ardue, en réalité, une fois que votre processus est en place ces règlements peuvent être facilement facilité. Le fournisseur de vérification des antécédents droit (ARC) peut grandement aider à la conformité FCRA en fournissant des documents de consentement nécessaires et l'administration des notifications d'action avant indésirables et indésirables.

Vous avez des questions au sujet des règlements FCRA?

Demandez à un expert en matière de conformité ou de déposer un commentaire ici et nous serons heureux de vous aider. Vous cherchez plus d'informations sur la vérification des antécédents? Téléchargez notre guide de dépistage de fond gratuit.


FCRA Class Action costumes à la hausse

Il est une pratique courante pour les employeurs de vérifier des antécédents criminels ou des cotes de crédit des employés potentiels, et parfois en cours,. Les vérifications des antécédents qui fournissent ce type d'information sont utiles aux employeurs lors de l'évaluation des candidats à l'emploi, en tant que telles informations peuvent aider à protéger une entreprise et de limiter l'exposition à la responsabilité de l'embauche par négligence. Lorsqu'un employeur exécute une vérification de fond, cependant, il doit être sûr de se conformer aux nombreuses exigences de la Loi fédérale Fair Credit Reporting (FCRA).

Avant de procéder à une vérification des antécédents, la FCRA exige que les employeurs: 1) obtenir l'autorisation écrite de la personne à faire la vérification des antécédents; 2) communique à l'intéressé dans un écrit, le format autonome qu'il pourrait utiliser les informations de la vérification des antécédents des décisions relatives à l'emploi; et 3) à certifier la société dont il obtient le rapport qu'il a avisé la personne et obtenu leur autorisation d'obtenir un rapport de fond, conforme aux normes FCRA, et pas de discrimination contre la personne ou autre utilisation abusive des renseignements.

Le FCRA impose des exigences supplémentaires lorsqu'un employeur prend une action défavorable (par exemple ne pas embaucher un candidat ou non la promotion d'un employé existant) en fonction des informations obtenues à partir de la vérification des antécédents. Avant l'employeur peut prendre une mesure d'emploi défavorable, il doit donner à la personne un avis qui comprend une copie du rapport, il est appuyé sur, ainsi qu'un avis des droits de l'individu sous le FCRA. Après que l'employeur prend une action négatif sur l'emploi, il faut dire la personne qu'il ou elle a été rejetée en raison des informations contenues dans le rapport, fournira à cette personne les coordonnées de la société déclarante, et leur donner l'occasion de contester l'exactitude ou l'exhaustivité des rapport.

Au cours de la dernière année, il y a eu une augmentation substantielle des actions en justice contre les employeurs réclamant violation des lois de rapports de consommation liés aux pratiques de vérification des antécédents. Ces procès sont généralement des recours collectifs et peuvent impliquer des millions de dollars en dommages-intérêts. FCRA costumes d'action de classe sont à la hausse, et de nombreuses grandes entreprises nationales ont récemment été la cible de ces poursuites.

En Juillet, Big Lots a été frappé par un recours collectif qui a accusé le détaillant de l'exécution des vérifications des antécédents des employés actuels et potentiels à leur insu ou sans son consentement. Les plaignants dans le cas allèguent que la société ne publie pas de communication autonome, et demande que l'autorisation de vérification des antécédents après le fait. En outre, la divulgation et d'autorisation des demandeurs a finalement reçu a été prétendument rempli d'informations superflues et ne répondait pas à l'exigence du FCRA que la divulgation soit claire et visible.

Un recours collectif a été déposé en Septembre contre Uber devant un tribunal fédéral du New Jersey. Les demandeurs allèguent que Uber leur a refusé des emplois en fonction des rapports de consommation, mais n'a pas fourni aux requérants une copie du rapport avant de prendre l'action défavorable. De plus, les documents de vérification des antécédents prétendument contenus étrangers, confondant la langue et les candidats requis de renoncer à certains droits au profit de l'employeur.

Plus récemment, Chipotle est devenu la cible d'un recours collectif réclamant violation de la FCRA. Les demandeurs allèguent que Chipotle enterré la divulgation requise dans ses documents d'application, où il a été entouré par la langue source de distraction et non reliés. Les demandeurs allèguent en outre que la société a omis de fournir aux demandeurs un résumé de leurs droits en vertu de la FCRA.

Les plaignants dans chacune de ces poursuites réclament des dommages prévus par la loi en vertu de la FCRA de 100 $ à 1000 $ par infraction et par membre de la classe; pour les grandes entreprises nationales, des dommages dans ces types de cas pourraient facilement être dans les millions. Et, bien que les grandes entreprises ont principalement été la cible de poursuites en recours collectif FCRA, l'augmentation des poursuites en vertu des signaux FCRA que les petites entreprises vont probablement commencer à subir le même sort.

Comme l'a démontré ces actions en justice, le respect de chaque exigence du FCRA (et de l'État et les lois connexes locales) est d'une importance capitale pour les entreprises afin de minimiser les risques juridiques et les frais de justice. Si vous avez des questions au sujet de se conformer à la FCRA dans vos pratiques préalables à l'emploi ou la surveillance des employés actuels, envisager de consulter un avocat pour obtenir des conseils.